LE PLAFOND DE VERRE EN 2018 : UNE INÉGALE ACCESSION AU SUCCÈS PROFESSIONNEL ?

LE PLAFOND DE VERRE EN 2018 : UNE INÉGALE ACCESSION AU SUCCÈS PROFESSIONNEL ?

 

Camille Hervé

“La femme serait vraiment l’égale de l’homme le jour où, à un poste important, on désignerait une femme incompétente.” Cette formule, prononcée par Françoise Giroud en 1983 après qu’elle fût secrétaire d’Etat chargée de la condition féminine sous le gouvernement Chirac I, semble être encore aujourd’hui totalement pertinente pour décrire l’état du monde professionnel.

    Le plafond de verre (ou glass ceiling) est une métaphore apparue aux Etats-Unis dans les années 1970, en vue d’illustrer les obstacles exponentiels opposés aux femmes au fur et à mesure de leur ascension professionnelle. Ainsi, plus une femme monterait dans la hiérarchie d’une entreprise par exemple, plus elle serait confrontée à des difficultés pour poursuivre cette montée.

Plus qu’un enjeu professionnel, le plafond de verre témoigne de réels enjeux sociétaux en ce qu’il manifeste le fléau de l’inégalité des sexes, non encore endigué en 2018. L’expression est scandée par les pouvoirs publics, qui en font un véritable leitmotiv. Mais que recouvre t-elle exactement ?

Des législations contraignantes inefficaces

    S’il n’est pas contestable que la place des femmes dans le monde du travail s’est considérablement accrue, et ce, notamment grâce à des mesures législatives et réglementaires contraignantes pour les entreprises et pouvoirs publics, cela n’a pas permis, aujourd’hui, d’arriver à une parité satisfaisante. En effet, la loi Roudy (1983) et plus récemment la loi Génisson (2001) ont fait de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes une priorité, mais ont eu, en pratique peu de répercussions. En revanche, il est vrai que la loi n°2011-103 du 27 janvier 2001 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle (dite loi Copé-Zimmermann) a eu des conséquences pratiques évidentes. En effet, cette loi – qui s’est alignée sur le régime prévu par la Norvège dès 2003 –  a introduit une obligation, pour les sociétés cotées et sociétés employant plus de 500 salariés permanents et présentant un chiffre d’affaires d’un montant net d’au moins 50 millions d’euros, de voir leur conseil d’administration composé d’au moins 40 % de femmes. L’objectif a été atteint et l’obligation a même été étendue en 2012 aux entreprises publiques nationales ainsi qu’aux établissements publics industriels et commerciaux. Il faut dire que les sanctions prévues en cas de non-respect de cette obligation ont été assez dissuasives, puisque la nullité des nominations non conformes à l’objectif de parité et surtout, la suspension des jetons de présence étaient encourues.

    Le principal problème de ce type de législations, uniquement répressives ou incitatives réside en le fait qu’elles n’ont pour objectif que de masquer un fait de société sans pouvoir l’éradiquer. En effet, la discrimination positive, par exemple, consiste en la substitution d’une inégalité de fait par une inégalité formelle.

Pire encore, une telle discrimination peut nourrir des sentiments d’illégitimité pour des femmes promues à des postes à haute responsabilité à raison de leur sexe et non de leurs compétences. Aussi, la parité forcée apparaît comme humiliante, stigmatisante pour les femmes que l’on estime ne pas être capables de s’en sortir par elles-mêmes du seul fait de leur statut biologique. Enfin, comment justifier un empêchement ainsi fait aux hommes potentiellement plus compétents d’accéder à un poste qui doit revenir – du seul fait de la loi – à une femme ?

    L’inefficacité des dispositifs contraignants jusqu’à lors mis en place apparaît évident. Il convient de déconstruire les schémas mentaux en travaillant sur l’éducation, la réflexion plutôt que sur la répression. Cela est d’ailleurs préconisé par le programme He For She lancé par l’ONU en 2014.

Des constats alarmants

    Que l’on soit en accord ou non avec les moyens adoptés par les pouvoirs publics pour réduire l’inégalité professionnelle, il reste que, en 2018, 93 % des chefs de moyennes et grandes entreprises demeurent des hommes. De même, seules trois entreprises du CAC 40 sont dirigées par des femmes et il suffit de s’intéresser à la publicité excessive faite par la presse suite à de telles nominations pour constater un véritable fléau de société. Surtout, deux de ces femmes sont en réalité des héritières de la société qu’elles dirigent.

Pourtant, les femmes ne sont pas absentes de ces très grandes sociétés, mais on les trouve à des échelons inférieurs puisqu’elles représentent 31 % des cadres administratifs et commerciaux de celles-ci. Le même constat peut être fait outre-atlantique, puisque aux Etats-Unis, les femmes ne représentent que 5% des cadre-dirigeants alors qu’elles représentent 45 % des cadres-managers. Aussi, il apparaît que les femmes sont cantonnées dans certains types de postes estimés plus « féminins » que d’autres, tels que les ressources humaines ou la communication.  

    Le plafond de verre trouve alors toute sa substance : il est amplement plus difficile pour une femme d’accéder à des postes décisionnels qu’il ne l’est pour un homme. Les sommets des hiérarchies sont encore aujourd’hui largement monopolisés par le sexe masculin. Cela vaut tant pour le secteur privé que public, en témoignent les difficultés pour des femmes d’accéder à des postes à responsabilité dans les ONG, partis politiques, fédérations patronales etc.  En effet, les femmes sont extrêmement sous représentées dans la haute fonction publique et dans la sphère politique. Par exemple, seuls 7 % des préfets sont des femmes, et l’Assemblée nationale ne comptait en 2007 que 18 % de femmes. Si la part des femmes est passée à 26,9% en 2012, puis 38,7 en 2017 au sein de l’Assemblée, il reste que la parité n’est toujours pas acquise.

D’ailleurs, il est intéressant de noter que cette sous-représentation des femmes dans la haute fonction publique vaut pour les autres pays de l’Union européenne, puisqu’aucune banque centrale des 27 pays membres de l’Union n’est aujourd’hui dirigée par une femme. Si le Fonds monétaire international est actuellement conduit par Madame Lagarde, il ne fait aucun doute que les critiques portées à son encontre quant à ses compétences n’auraient certainement pas été élevées ou du moins n’auraient pas été si vigoureuses si elle avait été du sexe opposé.

    Par ailleurs, l’inégale accession aux postes à haute responsabilité n’est pas la seule manifestation du plafond de verre. En effet, il résulte d’un rapport de l’INSEE (2017) que le salaire des femmes, pour un temps de travail et métier équivalent, est inférieur de 12,8 % à celui de leurs homologues masculins. Pourtant, il n’est pas contestable que les femmes sont ici placées dans une situation parfaitement comparable à celle des hommes, puisqu’elles sont amenées à effectuer les mêmes tâches. L’écart total, tous temps de travail confondus est encore davantage alarmant en ce qu’il s’élève à 25,7 %. Cette inégalité salariale est néanmoins aisément compréhensible en ce que, comme vu précédemment les femmes sont beaucoup moins représentées que les hommes dans les postes à hautes responsabilités, supposés mieux rémunérés. Les femmes seraient ainsi « bloquées » dans leur ascension professionnelle, et patineraient dans des postes intermédiaires aux salaires médians en particulier autour de l’âge de 35 ans – âge où le « risque » de procréation est maximal -.

    Pourtant, étant largement établi que les filles obtiennent de meilleurs résultats scolaires que les garçons ; leur incompétence ne saurait dès lors pas être invoquée légitimement pour justifier de telles disparités dans le monde professionnel, et il en est de même de leur présumée  inaptitude managériale.

Les préjugés sexistes ; principale cause du plafond de verre

    S’il est vrai que l’égalité des droits est désormais acquise, en ce que les femmes et les hommes jouissent – en France – d’un égal accès au vote ou encore aux études, il convient de ne pas assimiler cette égalité en droit à l’égalité en faits. En effet, les préjugés sexistes persistent malgré l’évolution de la législation, puisque celle-ci n’insiste pas assez sur la nécessité d’un changement profond des mentalités.

    Le harcèlement dans le cadre professionnel est notamment une des causes principales de la persistance d’un plafond de verre, puisque les femmes qui y sont confrontées auront de façon évidente beaucoup de mal à progresser dans leur entreprise.

Aussi, les préjugés tels que la concentration des qualités de combativité, d’ambition, et de résistance physique et psychique entre les mains des hommes sont toujours d’actualité. Les femmes seraient ainsi moins à même de mener une carrière exigeante, d’affronter des difficultés comme les hommes le font. Ces préjugés ont des répercussions évidentes sur les choix effectués par les femmes, qui développent une moindre ambition professionnelle et même parfois une « honte » à exprimer leur confiance en elle et leur combativité. D’ailleurs, les médias ne cessent d’interroger les dirigeantes sur la manière dont elles concilient leur carrière avec leur vie personnelle et notamment leur rôle de mère – alors qu’il est totalement hors de propos et apparaît inenvisageable de poser de telles questions à un dirigeant -. C’est pourquoi, sans une révision complète du rôle de la femme dans la sphère domestique, aucune parité réelle et légitime dans la sphère professionnelle ne pourra être atteinte.

    Enfin, ce manque d’ambition va de pair avec les choix professionnels des femmes, souvent moins prétentieux que ceux des hommes. Cela s’explique notamment par un certain « coût psychique » qu’il y aurait à tenter de s’imposer dans des sphères essentiellement masculines et exigeantes. Par exemple, seuls 22% des effectifs des écoles d’ingénieurs sont constitués de femmes et les effectifs en apparence paritaires des grandes écoles de commerce cachent en réalité d’importantes disparités selon les parcours suivis.

La nécessaire responsabilisation des acteurs professionnels

    Le plafond de verre puise en partie sa source dans l’organisation du monde professionnel. La problématique de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle est notamment essentielle. En effet, les entreprises ayant tendance à davantage valoriser la disponibilité des salariés privilégieront certainement par principe, sans considération plus poussée, les hommes aux femmes pensant que celles-ci doivent assumer les tâches ménagères en parallèle de leur emploi. De même, la question de la maternité est cardinale. Bon nombre de dirigeants n’hésitent pas à affirmer préférer l’embauche d’hommes au motif qu’une salariée enceinte pourrait être préjudiciable pour le bon fonctionnement de leur entreprise. La même maternité, qui d’ailleurs, est d’autant plus préjudiciable aux femmes qu’elle conduit à une discontinuité dans leur carrière et les place en situation d’inégalité avec leurs homologues masculins – que ce soit à cause d’un congé maternité ou d’un temps partiel -.

    Les entreprises bénéficient alors de différentes incitations à l’égalité professionnelle organisées par le législateur. Un label « égalité » a notamment été créé en 2004 à l’initiative du ministère du travail, afin de récompenser les entreprises oeuvrant pour une meilleure intégration des femmes dans la sphère professionnelle. Si cela n’est pas une disposition contraignante, comme le sont la plupart en la matière, elle n’est pas pour autant dépourvue d’effet – bien au contraire -. En effet, on dénombre aujourd’hui 750 000 salariés d’entreprises labellisées, c’est à dire assurées que leur employeur mène des actions en faveur de l’égalité professionnelle, gère les ressources humaines et le management de façon égalitaire et accompagne la parentalité dans le cadre professionnel. La plupart des grandes sociétés ont obtenu un tel label, comme il en est le cas du Groupe Casino, de L’Oréal, de Thalès, d’Airbus ou encore de BNP Paribas. En outre, ce label ne se limite pas aux entreprises privées puisqu’il a vocation à bénéficier aux administrations telles que les conseils généraux et entreprises publiques. Par exemple, l’entreprise publique Eau de Paris est labellisée à raison de son engagement pour l’égalité hommes-femmes dans un secteur aux professions traditionnellement masculines. Elle garantit notamment le maintien du salaire des employées pendant leur congé maternité, accorde six jours d’absence aux parents d’enfants malades et va jusqu’à verser une prime de garde s’élevant à 7 euros par jour.

    Ainsi, cette mesure, bien que non contraignante juridiquement, à eu d’importantes répercussions en faveur de l’égalité en ce qu’elle permet de changer la culture d’entreprise en sa substance et non en son apparence comme le font souvent les mesures contraignantes. Les sociétés choisissent de demander un tel label, et il en va d’ailleurs de leur compétitivité à l’égard de leurs concurrents, puisque les employées les plus compétentes auront évidemment tendance à se tourner vers de telles sociétés leur garantissant une ascension professionnelle identique à celle offerte au sexe opposé, plutôt que d’autres sociétés dans lesquelles le plafond de verre est encore bien présent.

En définitive, il apparaît que les mesures législatives ou réglementaires contraignantes demeurent sans effet sur un véritable fait de société fondé sur des préjugés sexistes perdurant malgré l’égalisation des droits.

Dès lors, l’égalité professionnelle ne sera acquise qu’à l’aboutissement d’un changement de société profond, qui devra nécessairement passer par une révision du partage des tâches ménagères, une « déspécialisation » des rôles et une « déstigmatisation » du rôle de la femme. Ainsi, sans changements dans la sphère domestique, les changements dans la sphère professionnelle semblent difficiles à atteindre, même si certaines responsabilisations des entreprises montrent leurs premiers effets.

Publicités

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion /  Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion /  Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion /  Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion /  Changer )

Connexion à %s